Où en est le plafond de verre (de mère) ?

Où en est le plafond de verre (de mère) ?

Au Québec, une révolution encore lente pour l’ascension des femmes en affaires ? 

 Depuis quelques années, la représentation des femmes à la tête d’entreprises canadiennes s’améliore. En 2018, vous vous souvenez peut-être de la belle initiative de Sophie Brochu, présidente et cheffe de la direction d’Energir qui avait lancé le «  Projet invisible  » : un beau défi lancé à elle-même, mais aussi à huit autres chefs d’entreprises pour faire avancer l’égalité hommes-femmes dans le monde des affaires. Deux ans plus tard, en 2020, certains ont parlé d’une «  révolution  » pour saluer la vague de nominations de femmes à la direction de grandes organisations telles que Hydro-Québec, la Caisse de dépôt et placement du Québec, ou la Fondation de la CSN. Ce sont en effet des nouvelles prometteuses !  

Et pourtant, de nombreux progrès restent à faire. C’est aussi le constat de l’économiste et administratrice de société certifiée Louise Champoux-Paillé (article publié par Le Devoir le 12 juin 2021). Pour preuve, en 2020, seulement 4,6 % des entreprises canadiennes cotées à la Bourse de Toronto sont dirigées par des femmes et 6,6 % des entreprises québécoises

Même si le désir de croire que l’égalité professionnelle progresse est grand, elle est encore loin d’être acquise. Il reste encore du travail à faire, notamment au sein des couples, des familles, et bien sûr des entreprises. 

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Parlons du plafond de mère  

 Pour désigner la difficulté des femmes à accéder à des postes à hautes responsabilités et des postes de direction d’entreprises, on a souvent entendu parler du «  plafond de verre  ». Mais depuis quelques années, une nouvelle expression a fait son arrivée en France et n’a pas manqué son voyage jusque chez nous : « le plafond de mère  ». De quoi s’agit-il exactement ? Marlène Schiappa, anciennement Secrétaire d’État chargée de l’Égalité entre les hommes et les femmes et de la Lutte contre les discriminations, a initié cette expression en France pour aborder la façon dont la maternité peut, même inconsciemment, freiner la carrière des femmes. Mais puisque les femmes mènent en moyenne des études plus longues que les hommes, comment expliquer ce fait persistant ?  

Dans un article du Soleil, Emilie Genin, professeure à l’École des relations industrielles de l’Université de Montréal, écrit : 

« Le plafond de mère se construit en partie parce que les femmes sont soumises aux mêmes exigences professionnelles que les hommes (en termes de disponibilité et d’intensité du travail), mais font face à des demandes domestiques et familiales beaucoup plus importantes. En conséquence, elles doivent procéder à des ajustements (que les hommes ne semblent pas devoir faire) et développent des stratégies de conciliation, qui ne sont pas vraiment des choix, mais plutôt les seules options possibles ». 

Ainsi, Émilie Genin explique que la maternité, ou ne serait-ce même que le désir d’avoir un jour un enfant, influence grandement les choix de carrière, le parcours scolaire et professionnel, et le niveau de responsabilités professionnelles des femmes. Puisque la répartition du travail domestique et parental entre les hommes et les femmes n’est toujours pas égalitaire, la conciliation travail – vie personnelle demeure donc un exercice plus difficile pour les femmes et l’arrivée d’un enfant marque encore souvent le plafonnement professionnel des mères (bien plus rarement celui des pères).  

D’ailleurs, dans le même article publié par Le Soleil, Hélène Lee-Gosselin — directrice de l’Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité de l’Université Laval — fait un rappel utile : on ne parle pas seulement de donner le bain, préparer les repas et superviser les devoirs des enfants. Il ne faut surtout pas sous-estimer le travail «  invisible  » et la charge mentale des femmes, de surcroît des mères, pour lesquelles la logistique, l’organisation, l’anticipation des besoins et des soins représente une charge colossale.  

Encore des freins pour l’avancement des professionnelles issues de la diversité 

Et qu’en est-il de l’ascension professionnelle des femmes issues de la diversité ? D’après un rapport intitulé Towards a More Equitable Future publié par Catalyst, il semble qu’une prise de conscience a eu lieu au sein des entreprises, notamment du fait la pandémie de la COVID-19 et de la vague de manifestations contre le racisme survenues en 2020. Cela a entraîné une réflexion et la mise en place de mesures visant à «  éliminer les obstacles systémiques créés par les inégalités raciales et ethniques  ». Mais le chemin est encore long et les femmes continuent d’être sous-représentées au Canada au sein des postes de direction et de prises de décision, surtout si elles sont autochtones ou issues de minorités visibles.  

Ça peut encore changer ! 

La morale de cette histoire, c’est que pour que les choses bougent, femmes, hommes et entreprises ont tous leur part à jouer. Comme l’explique Sophie Brochu dans une entrevue publiée par L’Actualité, d’abord, les femmes peuvent agir pour tenter de se débarrasser petit à petit des biais inconscients et se sentir libres de changer leur comportement afin d’être mieux remarquées et reconnues. Les patrons et les entreprises doivent aussi changer leurs façons de faire pour que les femmes atteignent leur plein potentiel. Cela se fera sans aucun doute à l’appui d’une flexibilité grandissante pour que le plafond de mère se brise et laisse place à un leadership plus féminin ! 

#Femmes Fortes

Un article de Alix Fieux

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