Implantation des mesures flexibles en entreprise : aborder les inquiétudes des gestionnaires
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Implantation des mesures flexibles en entreprise : aborder les inquiétudes des gestionnaires

Publié le 25 juin 2019 | Par Laurie-Anne Foucault

Fait : Établir la confiance entre des personnes avec des intérêts différents est un long processus et il est si facile de la perdre.

Fait : Un excellent moyen de mettre en péril cette confiance en entreprise est de donner aux employés trop de flexibilité trop rapidement.

Est-ce que ça veut dire que les employés ne sont pas dignes de confiance? Qu’ils abuseront aussitôt qu’ils en auront l’opportunité? Bien sûr que non!
La grande majorité des employés sont des adultes responsables, capables de prendre des décisions importantes telles qu’acheter une maison, élever des enfants et s’arrêter après avoir mangé seulement la moitié d’un sac de chips. Mais un adulte responsable et autonome va justement interpréter des règles floues et imprécises selon son propre filtre et ses besoins. Ce qui est tout à fait naturel et justifié, non?

Avec cette réflexion en tête, retournons au sujet du jour : implanter des mesures flexibles en entreprise. Dans l’article précédent, nous avons sondé les besoins de nos employés et potentiellement réglé quelques petites embûches simples en cours de route. Maintenant, il faut poser deux gestes importants : choisir le type de flexibilité que nous désirons implanter et s’assurer que tous les acteurs concernés ont les outils pour que ça fonctionne bien. Je vous laisse le soin de choisir le type de flexibilité, concentrons-nous sur les outils.

50% des répondants au sondage de Flow ont répondu que les gestionnaires n’étaient pas en faveur d’ajouter des mesures flexibles dans leur entreprise et 40% des répondants énonçaient qu’ils craignent que la gestion du travail des employés soit plus difficile.

Voici quelques pistes de solutions pour préparer les gestionnaires :

  • Gérer la performance par les résultats à l’aide de bons KPI et des attentes claires;
  • Implanter une routine de communication et de suivis;
  • Former nos gestionnaires pour donner de la bonne rétroaction, apprendre à dire non et gérer les écarts de conduite;
  • Mettre en place des outils (technologiques ou non) qui facilitent le suivi des projets d’équipe ou les conversations entre personnes qui ne sont pas dans le même bureau.

Ouf, c’est long et ça peut paraître compliqué et coûteux tout ça! Alors avant tous ces grands projets-chantiers, accordez-vous une période de grâce : un projet pilote ou une période test.

Premièrement, mettez sur papier les grandes lignes, les limites et les conditions de succès de cette nouvelle mesure flexible. Soyez concis et droit au but en vous assurant que vous ne dépassez pas une page de long. Ensuite, présentez-la aux gestionnaires avec une demande : et si on se donnait le droit d’en faire le test pendant un mois ou deux? Les lecteurs de l’industrie des TI reconnaîtront sûrement cette approche comme une période de lancement beta. On lance le jeu vidéo ou une application presque terminée pendant une courte période pour que l’entreprise récolte des données d’utilisation et la rétroaction des utilisateurs visés. Ensuite, on peaufine et on lance la version bien huilée qui répond aux attentes des utilisateurs. Il va sans dire que vous aurez une bien meilleure réception à un tel changement avec une approche de ce genre. Ceci permettra d’attaquer les vrais problèmes au lieu de tout adresser de façon hypothétique avant de lancer, ce qui peut être très long, et les gestionnaires seront moins résistants car il y a ouverture à régler leurs embûches.

J’espère que cette période test sera fructueuse  pour vous! Nous continuerons notre périple vers l’implantation des mesures flexibles dans le prochain article.

À bientôt!

Laurie-Anne

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